사)느티나무 창원시장애인부모회 부설 창원발달장애인가활센터

노동계급이 항상 이야기하는 것이 있다. 언제나 자기 월급 이외에는 모든 것의 가격은 인상된다고 말이다. 그 외에 잘 오르지 않는 것을 겨우 찾아도 어이없게도 자신의 승진과 자녀의 학업성적, 이 두 가지뿐이라는 자조적인 이야기가 있으니 그렇다.

그런데 어떤 노동계급은 더 심각하다. 오르는 수준이 아니라 맨날 그 나물에 그 밥 수준의 월급 수준인 노동계급이 있어서다. 의외로 그 집단은 발달장애인 노동자들이다. 그 집단은 월급 인상이라는 단어가 재미있게 표현하면 ‘먹는 것의 존재’라 할 수 있을 정도로 실질적으로 존재하지 않는 집단이기에 그렇다.

지난 11월 3일에 개최된 제15회 장애인고용패널 학술대회에서 공개된 결과를 분석하다가 필자가 제일 놀란 부분이 바로 발달장애인 노동자들의 소득 수준은 시간에 따른 인상도, 상향 이직을 통한 인상도, 경력 인정으로 인한 인상도 없는 거의 정체 수준의 월급 수준이라는 점이었다. 이 논의 결과에 따르면, 발달장애인 노동자들은 연공서열 이런 것까지 존재하지 않는 집단임을 의미한다.

그렇게 최근 경영계에서 없애고 있는 호봉제가 역설적으로 필요할 집단이 의외로 발달장애인 노동자들이라는 웃지 못할 결론도 나올 수 있다고 생각할 정도다. 정치권 등에서 쓰는 표현에 빗대면 그야말로 ‘콘크리트 월급’이다. 콘크리트는 설치하면 결국 굳어서 고정적인 상태가 되기 때문에 결국 변하지 않기 때문이다.

이러한 ‘정체된 소득’의 원인은 몇 가지 있을 것이다.

첫째로 발달장애인 노동자들이 종사하는 산업이 대체로 저부가가치, 저숙련 등 저부담 요소가 세다는 점이다. 현재 고소득을 올리는 일자리들은 대부분 잘 보면 대학 졸업장은 ‘가산점’이 아닌 ‘최소조건’이며, 그 ‘최소조건’조차 그 대학 졸업장의 출처가 어디인지에 따라 또 그 ‘계급’이 매우 갈리는 분위기이다. 주요 대기업들이나 유망 기업들은 유명 대학 출신자를 우선 채용하기에 한동안 이러한 출신 대학에 대한 정보를 사정 요소에 넣을 수 없게끔 하는 이른바 ‘블라인드’ 채용이 시행될 정도이다. 공공분야는 아예 정책적으로 시행된 지방 이전 정책과 연결하여 본부를 이전한 지역에서의 대학 출신자를 일정 수준 채용을 강제하는 법령까지 있었을 정도이다.

그 ‘대학 졸업’이라는 ‘최소조건’을 통과하고도 더 많은 어려운 지점이 있다. 고소득 일자리는 그 학업 수준과 지식수준 등을 발달장애인이 따라잡는 것은 한국 사회에선 실질적으로 없다. 그런 이야기가 들렸다면 대체로 미국 실리콘밸리에서나 가능한 이야기일 정도이고, 대한민국에서는 그런 존재가 전혀 없다.

픽션까지 합쳐야 겨우 딱 하나, 우영우 변호사 이외에는 전혀 없다. 그래서 필자는 일전에 우영우 변호사가 실제 인물이었으면 픽션의 설정 기반을 역추적해서 대한민국 발달장애인 월 소득 랭킹을 매기면 절대적인 1위를 차지했을 것이라 평가했을 정도이다.

그럴만한 원인은 단 하나다. 발달장애인들이 그 전제조건인 대학진학에 성공하는 것도 10명 중 1명이 겨우 될까 말까 하는 수준의 비율만이 그것을 달성하기 때문이다. 거기에 졸업이라는 요소를 더 붙이면 대학 졸업까지 성공한 발달장애인이면 어느 정도 수준 있는 대학에서 그랬다면 그야말로 ‘뉴스거리’ 수준을 아직도 못 벗어났으니 그렇다.

숙련도도 마찬가지이다. 그러한 숙련도는 대학 교육 등에서 시행된 것을 통해 실무 투입을 통해 숙련돼가는 과정을 거치는데, 발달장애인 노동자들에게는 그 숙련 과정도 결국은 발전이 아닌 반복에 가까운 숙련이라는 점이다. 특히 기존에 숙련된 것을 바탕으로 한 진보된 기술 정도로 가면 숙련은 더 이뤄지지 않는 현실이다. 이 문제는 발달장애인 직업훈련 수준이 아직도 역량 강화가 단순 반복 속도 향상 등의 수준을 넘지 못한 것이 원인이라 하겠다. 장기적으로는 그 숙련도가 응용된 역량 강화 수준까지 높아져야 하는 것이 과제라 평가할 수 있다.

두 번째로 발달장애인 일자리 배치 정책이 그야말로 경력사원 채용 이런 개념이 없는, ‘쳇바퀴 채용’에 가까운 요소가 있다는 점이다. 발달장애인 채용은 대체로 한번 잡은 일자리는 계속 그 직종이나 직무를 지속하면서 고정된 일자리에 종사하는 것인데, 비장애인 노동자였다면 이 와중에 경력사원 채용 등을 통한 이직을 통해 발전을 도모한다. 어떤 이들은 연봉을 인상 받으려고 전략적인 이직을 하기도 한다.

 

필자가 지금까지 그나마 가장 높게 받은 월급 지급액인 220만 원에 대한 그 시점의 월급명세서. ⓒ장지용
그렇지만 발달장애인 채용은 이직해도 결국 그 원인은 경력사원 채용 같은 방식이 아닌, 쳇바퀴를 돌 듯이 계약만료에 따른 새 자리를 구하는, 소위 ‘저니맨’식 일자리 여정이기 때문이다. 필자조차 여러 과정에서의 각 회사의 ‘숙청’이나 ‘계약만료’ 등을 자주 겪으면서 졸지에 ‘저니맨’식 일자리 경력이 생겼을 정도이다. 필자가 가장 높게 받은 월급이 겨우 220만 원 수준이었고 가장 일반적인 수준은 그저 최저임금 연동 수준이었다.

영국의 헨리 8세의 역대 왕비가 여섯 명이라고 하지만, 필자가 경험한 일자리는 이제 한 번 더 이직하면 헨리 8세의 역대 왕비 숫자보다 갑절인 12번째 직장이 될 것이다. 그리고 헨리 8세의 여섯 왕비 중 그나마 깨끗하게 끝난 왕비가 단 두 명(제인 시모어 자신의 사망, 캐서린 파의 사별)뿐이고 나머지 넷은 이혼 2명, 참수, 즉 살해 2명이었던 것에 필자는 한술 더 떠 깨끗하게 그만둔 적은 거의 없었다. 계약만료와 숙청의 연속이었기 때문이다. 갈아치우기로 유명한 자보다도 얼마나 처절하게 갈아치워 지는 운명인지 자조적으로 말하면서 이런 이야기를 꺼내는 것이다.

즉. 필자는 필자의 연령대의 비장애인 노동자들은 기본적으로 달성했을 연봉 3,000만 원 시나리오는 아직도 ‘꿈의 시나리오’에 가까울 정도이다. 직급조차 아직도 ‘사원’ 수준에 그치니 더 그렇다. 그 시점의 비장애인 노동자들은 최소한 ‘주임’이나 ‘대리’ 진급은 했었을 수준이기 때문이다. 일부 성과가 있다면 벌써 ‘과장’ 직급까지 갔을 수도 있다.

또한, 경력사원 채용이 잦은 분야는 대기업인데, 대기업에서는 그러한 발달장애인 일자리를 운영해도 그러한 비장애인과 비슷한 경력사원 채용이 아닌, 대기업조차 ‘쓰고 버리는 일자리’ 위주로만 발달장애인 일자리를 편성하니 오히려 대기업에서 훈련시켜서 중소기업이나 사회적 경제로 보내지는 효과도 발생하기도 한다. 최근 대기업의 장애인 고용 회피 수단이 된 자회사형 장애인 표준사업장의 경우, 해당 모기업으로 보내지는 사례는 거의 존재하지 않으며 ‘프로야구 2군’이 아닌 거의 ‘독립리그 야구’ 수준이다. 그나마 독립리그 야구가 나은 점은 몇몇 우수 선수들이 육성선수 입단이나 2024 KBO 드래프트에서 한화 이글스의 지명을 받은 황영묵의 사례처럼 드래프트를 통해서라도 프로야구에 진입할 수 있는 것이 망정이다. 자회사형 장애인 표준사업장에서는 그러한 것은 존재하지 않는다. 삼성전자의 희망별숲처럼 아예 직무까지 분리해서 ‘영구분리’가 이뤄지기 때문이다.

세 번째로 고용 기간이 결국은 근속이라는 단어를 삭제하기 쉬운 개념이라는 점이다. 발달장애인 채용은 결국 해마다, 최소 2년 간격으로 계약처를 옮겨 다니는 방식에 가까운 상황이다. 정규직 채용을 한다는 경우도 있지만, 그러한 곳은 임금 수준이 낮은 편이다. 특히 1일 8시간 노동을 보장하지 않는 성향도 살짝 있다. 그러한 일자리는 대부분 1일 4시간, 또는 6시간 노동이기 때문이다.

극단적인 상황에서는 퇴직금 지급을 차단하기 위해 11개월 계약직이라는 우회 기법을 쓰는 사례도 있다. 퇴직금은 12개월, 즉 1년 이상 근속 시에 발생하는 금품임을 역계산한 것이다. 그러하면서 임금 수준은 최저임금, 특히 신입사원 임금에 맞춰서 지급하는 아이러니도 있다.

일반적인 직장에서는 근속하면 자연히 임금도 인상되지만, 그러한 것 없이 계속 신규계약의 릴레이에 가까운 고용 방식은 발달장애인 노동자들에게는 아직도 여전한 문제라고 할 수 있다.

이러한 문제는 결국 발달장애인 임금을 결국은 고정, 그것도 최저임금을 넘어선 인상을 불가능하게 만드는 요소이다. 특히 통계에서조차 거의 이 임금 수준은 최저임금에 사실상 연동되는 구조에 가깝다고 평가한 바도 있어서 그렇다.

장기적으로 발달장애인 노동자들의 이러한 ‘콘크리트 월급’을 개선하기 위해서 지금은 그냥 조문에 ‘그렇다더라’ 수준의 조항이었던 발달장애인법 제28조를 가동할 준비를 해야 한다. 그 조항은 본디 발달장애인의 소득보장 필요성을 일단은 인정한 조항이었지만 구체적인 실천 대안은 그동안 없었기 때문이다.

필자가 제안하는 방법은 일종의 발달장애인 임금보조금을 지급하여 정상적인 노동에 종사하는 등의 조건을 고용보험 가입 등으로 증빙할 수 있으면 그 나잇대의 비장애인 노동자들의 평균 소득에 맞춰주는 방법으로, 이는 서울특별시가 추진 중인 이른바 안심소득 개념을 거꾸로 활용하는 방식이다. 실제로 필자가 구상한 이 대안은 서울특별시의 안심소득의 개념을 부분 참조한 내용이기도 하다.

두 번째 대안은 발달장애인 노동자에 대해서는 일종의 국가호봉제를 도입하여 일종의 호봉제 개념을 국가적으로 지원하는 국가 보충금을 주는 방법도 좋다. 호봉제는 연공이 올라가면 그만큼 임금이 자동 상승하는 특성으로 특히 하급직 노동자들에게는 오히려 호봉제가 더 유리한 방식으로 오히려 정부에서 직무급제 도입을 주장해도 호봉제 도입을 요구하는 사례가 교육공무직 등에서 있다. 이들은 승진이라는 개념이 희박하기 때문이다. 발달장애인 노동자들도 대다수가 하급직 위주이기 때문에 일종의 국가호봉제를 활용하면 연공을 인정받는 셈이 될 수도 있다.

이 두 재정 자금 출처는 지금 매우 많이 쌓여있는 장애인 고용촉진 및 직업재활기금을 가장 큰 출처로 삼고, 그 외 재정이 필요하면 다른 예산 등을 편성하는 방법도 가능할 것이다. 현재 장애인 고용촉진 및 직업재활기금은 매우 많이 축적된 상황이라 오히려 사용 방법을 찾아 나서야 할 실정이라서 그렇다.

장기적으로는 발달장애인법 제28조의 소득보장 조항을 더 강화하여 현행 장애인연금과 다른 방향의 발달장애인연금을 도입하는 대안까지도 모색할 수 있을 것이다. 물론 납세, 구직활동, 사회활동 등의 실적 등이 있으면 자연히 지급을 더 유리하게 해주는 등의 조항을 신설하면 발달장애인들이 일상의 삶을 살 수 있는데 도움이 될 것이다. 실제로 경기도가 지급하는 ‘장애인 기회소득’도 지급 조건이 바로 스마트워치를 착용하고 스스로 운동 목표를 등록해 1주 최소 2회 이상, 1시간 이상 활동하고 움직이는 것이 증빙되어야 하는 것처럼 그런 것이다.

그 외에도 개인별지원계획과 연동되는 개인예산제 실행 등 다양한 대안이 있겠지만, 여기서는 다른 부분의 논의로 흐를 것이기 때문에 이러한 개념은 여기까지만 이야기한다.

결국, 발달장애인의 임금 수준이 ‘콘크리트’ 수준이 되면 결국은 발달장애인의 삶은 ‘쳇바퀴’가 되고 말 것이다. 발달장애인 고용에서 ‘콘크리트’가 되어야 할 것은 고용의 질적 안정성과 고용 상태에서만 그렇지 월 소득에서는 콘크리트가 적용되면 안 된다. 엉뚱한 곳을 콘크리트처럼 다루지 말고 가장 중요한 부분을 콘크리트로 부어버려야 한다. 이러한 것의 반복이 결국 발달장애인의 월 소득을 정체시키게 되어 훗날 또 이런 지적이 나오는 것으로 흐르면 그것은 어떻게 보면 언젠간 ‘호미’로 막을 것을 ‘가래’가 아닌 ‘불도저’로 막아야 할지도 모른다. 그러나 그런 일은 없어야 할 것이다.


출처 : 에이블뉴스(https://www.ablenews.co.kr)